recruiter是什么意思？用法、例句，Recruiter，你的灵魂拷问来了

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对于招聘，亚马逊的贝佐斯说：“我宁愿面试50个人而最终一个也没雇用，也不愿意雇错一个人。”谷歌创始人拉里·佩奇认为“花在招聘上的时间永远不算浪费”。谷歌公司成立招聘委员会来做招聘决策，业务部门需要雇用某人，都需要招聘委员会通过。《从优秀到卓越》作者吉姆·柯林斯（JimCollins）认为：商界人士最重要的决定不是如何做事，而是如何聘人。

招聘工作在很大程度上决定了一个公司人才质量。大多数公司却在用20%的精力招聘，80%的精力来应对当初的招聘失误。

招聘工作如此重要，决定招聘成功的前提条件是你的Recruiter是否资格胜任，可通过以下四个胜任维度评估：

1、你的Recruiter是A级人才（明星员工）吗？能力、眼界是否A级？

2、你的Recruiter的价值观和企业文化的相融性是否80%以上？

3、你的Recruiter是否经过专业的培训，拥有丰富招聘、选拔经验和技巧？

4、你的Recruiter是否对招聘工作充满兴趣、态度积极、充满正能量？

不要期望一个只有6分的人招聘到8分及以上的人。也不要期望一个不认同公司文化的人能招聘到和公司文化相匹配的候选人。奥美公司创始人大卫·奥格威所讲：“如果每个人都选择比自己矮小的人，我们的公司将成为侏儒；如果你总是雇用比你更强的人，我们的公司就会成为巨人。”是侏儒还是巨人？取决于Recruiter本身。

资格胜任不等于结果优秀，那么如何评估Recruiter?HR老梗建议六大评估指标：

1、招聘及时率：即规定时间内招聘到岗人数（offer或入职）占招聘任务数的比率。短期指标，建议考核权重不要超过10%，毕竟到岗只是到岗的万里长征的第一步，好的开始只是成功的一半，不是成功必然。

2、入职转正率：转正人数占入职人数的比率。短期指标，建议考核权重不要超过15%，转正只能说明合格，不代表优秀或贡献。

3、去留测试法：年底对每一个当年度入职新人进行人才盘点，问用人部门一个问题：如果这些人里有人要辞职，有哪些人是部门会全力挽留的？哪些人是无所谓的？哪些人是巴不得送走心中暗喜的？去留测试法是中期指标，权重建议不超过20%。

4、重新聘用法：年度进行人才盘点时，可以根据绩效考核结果来重新聘任，由用人部门做出决策：是否会发offer给评估对象?职位升还是降？薪酬涨还是降？中期指标，权重不低于20%。

5、投资回报率：分母是评估对象人力成本+财务成本，分子是评估对象给公司创造的价值贡献，ROI越高越好，持续时间越长说明招聘越成功。长期指标，权重不低于25%，由财务部门输出。

6、终级考验法：问Recruiter这样一个问题：如果你自己创建公司，你所招聘的人里（假设都需要），你愿意带上谁？长期指标，权重不低于30%。

百分制评估，60-70分为合格，70-80分为良好，80-90为优秀，90分以上为卓越，Recruiter，你得分多少？你躺枪了吗？你的灵魂还安适吗？

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